LE FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION FORMATION
Lorsque l'entreprise atteint le seuil de deux cents salariés, le comité est tenu de créer une commission dédiée aux questions relevant de la formation professionnelle. Ce groupe de travail a pour mission exclusive de préparer les délibérations à adopter en réunion plénière.
En fonction de la taille de l’entreprise, quatre commissions spécialisées peuvent être crées au sein du CE (formation ; égalité professionnelle ; logement ; économique). Nous consacrons cet article au fonctionnement de la commission formation, obligatoire à partir de 200 salariés.
Mise en place de la commission formation
Est-elle obligatoire ?
Oui, dès lors que le seuil d’effectif est atteint. Sachez cependant que le CE qui ne satisfait pas cette obligation n’encourt aucune sanction.
Cette commission est-elle interdite sous les 200 salariés ?
Non. Le comité d’entreprise peut librement créer des commissions facultatives.
En cas d’établissements multiples, à quel niveau établir la commission ?
Si l’entreprise dispose de plusieurs établissements distincts, la commission doit être instituée au sein du comité central d’entreprise. Chaque établissement de plus de 200 salariés peut aussi se doter d’une commission formation propre.
Qui peut intégrer la commission formation ?
Tout salarié de l’entreprise. Il n’est pas nécessaire d’être représentant du personnel pour participer à la commission formation. Le président de la commission est en revanche nécessairement membre du comité (article R. 2325-4 du Code du travail).
Combien de membres faut-il désigner ?
La loi ne le précise pas. S’agissant d’un organe collégial, on peut penser que la commission doit être composée d’au moins deux salariés. En tout état de cause, c’est un point à définir au sein du règlement intérieur.
Comment désigner ses membres ?
Ici encore, ce sont les élus eux-mêmes qui définissent les modalités de désignation (exemple : vote à main levée à la majorité des membres présents lors de la réunion).
L’employeur participe-t-il au vote ?
Non. Les juges ont expressément interdit à l’employeur de prendre part au vote (arrêt de la cour d’appel de Versailles du 28 septembre 1995).
Fonctionnement commission formation CE
Fonctionnement de la commission
Quelles sont les missions de la commission formation ?
Les membres de la commission étudient les documents transmis par l’employeur en matière de formation professionnelle. Ils se concertent afin de présenter une proposition de délibération au comité (article L. 2325-26 du Code du travail). Selon la loi, “ils étudient les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et participent à l’information des salariés dans ce domaine et travaillent sur les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés”.
Quelle est la périodicité des réunions ?
C’est au règlement intérieur du CE de le déterminer. Elle peut se réunir aussi souvent que les besoins du comité l’exige (consultation sur les orientation de la formation et sur le plan de formation de l’entreprise ; déclaration annuelle de l’employeur sur la participation à la formation ; affectation des sommes prélevées au titre de la taxe apprentissage ; etc.).
De quels moyens disposent ses membres ?
Sur délibération du comité, la commission peut faire appel à des experts et techniciens de l’entreprise. Elle peut aussi procéder à des études et questionner les salariés sur leurs besoins en formation.
Le temps passé en commission est-il déduit du crédit d’heures ?
Non. Mais en principe les membres non-élus de la commission ne sont pas payés. En d’autres termes, le salarié “classique” qui participe aux travaux de la commission formation pendant son temps de travail peut voir sa rémunération diminuée.
Sur ce point, un accord peut être conclu avec l’employeur pour maintenir le salaire. Si la négociation échoue, le CE a la possibilité de compenser la perte de salaire par une subvention versée au salarié et prélevée sur le budget de fonctionnement.
Les membres de la commission sont-ils des salariés protégés ?
Non. Si le salarié ne dispose d’aucun mandat de représentation du personnel, sa qualité de membre de la commission formation ne lui confère aucune protection spéciale contre le licenciement. Il s’agit d’un élément dont il faut tenir compte. Rappelons toutefois que l’exercice par le salarié de sa mission au sein de la commission ne constitue pas une cause de licenciement.
Non. La commission ne peut en aucun cas se substituer au comité lui-même. Il s’agit d’un groupe de travail spécialisé sur la formation et qui vient en support du comité, mais il ne s’agit pas d’une instance indépendante.
LA CONSULTATION PAR LE COMITE D'ENTREPRISE DU PLAN DE FORMATION
Le comité d’entreprise s’étant vu confié par la loi la mission entre-autre d’assurer l’expression collective des salariés est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment, sur les mesures de nature à affecter l’effectif, la durée du travail, les conditions de travail et enfin de formation professionnelle du personnel ( art.432-1 du code du travail ).Dans cette perspective, le plan de formation de l’entreprise est soumis à l’avis du comité d’entreprise chaque année selon un processus précis.
Légitimité du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle
La formation professionnelle des salariés fait partie des conditions de travail dans l’entreprise pour lesquelles le comité d’entreprise dispose d’une compétence générale.
Il a pour rôle dans ce cadre, d’assurer une expression collective des salariés et permet la prise en compte de leurs intérêts :
- il formule et examine les propositions destinées à améliorer les conditions de formation professionnelle des salariés
- il est obligatoirement informé et consulté sur les mesures pouvant affecter les conditions de formation du personnel[1]. Dès lors qu’un changement important affecte la formation professionnelle des salariés, le comité d’entreprise est obligatoirement saisi.
Cette consultation est impérative : elle entre dans les prérogatives des comités d’entreprise La violation de cette prérogative peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ainsi qu’une majoration de 50% de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle [2].
L’objet de la consultation du plan
L’employeur qui décide d’élaborer un plan de formation, doit soumettre au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel[3] :
- le programme du plan de formation à venir
- le bilan de l’exécution du plan de l’année précédente
Ces consultations ont lieu au cours de deux réunions spécifiques (cf détail du calendrier)
La commission formation
La commission formation est un véritable moyen d’investigation du comité d’entreprise. Elle a pour mission d’étudier à la loupe les documents remis au comité d’entreprise pour les réunions obligatoires[4].
Dans les entreprises de plus de 200 salariés, une commission formation professionnelle et emploi doit être constituée.
L’employeur ne peut s’opposer à la mise en place de cette commission qui relève uniquement de l’initiative du comité d’entreprise. Cette commission est chargée d’assister le Comité d’entreprise dans son rôle consultatif en matière de formation professionnelle.[5]
L’existence d’une telle commission est décidée à la majorité des membres du comité d’entreprise ayant le droit de vote.
Composition de la commission :
- présidée par un membre du comité d’entreprise
- les représentants syndicaux au sein du comité d'entreprise sont membres de droit
- le comité choisit librement les membres qui feront partie de la commission
- le comité peut décider d'adjoindre à toute commission des salariés de l'entreprise qui ne sont pas membres du comité. Toutefois, ces salariés ne peuvent participer aux réunions de cette commission, sur leur temps de travail, qu'au terme d'un accord de l'employeur
- le comité peut décider d'adjoindre à la commission avec voix consultative, des experts ou des techniciens appartenant à l'entreprise. Dans ce cadre le service formation peut intervenir au sein de la commission.[6]
Le rôle de la commission formation :
- Préparation des délibérations du comité d’entreprise
- Etude des moyens d’expression des salariés au sujet de la formation
- Information des salariés sur la formation
- Analyse des problèmes spécifiques sur l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés
Le calendrier, les informations à transmettre au comité d’entreprise
La consultation a lieu au cours de deux réunions spécifiques. Ces deux réunions sont exclusivement consacrées à l’examen du plan.
Le code du travail ne précise pas les dates des réunions. Mais la consultation doit se dérouler avant le 31 décembre[7].
L’ANI du 3 juillet 1991 prévoit le calendrier suivant :
- au plus tard le 24 octobre[8] : communication des documents d’information pour la première réunion : orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, résultats de négociations de branche ou d’entreprise, déclaration 2483 et informations de bilan social, conclusions éventuelles des services de contrôle, bilan des actions comprises dans le plan et dans celui précédent (organismes de formation ou de bilan, conditions d’organisation des actions, moyens financiers, effectifs concernés par catégorie professionnelles et par sexe)
- au plus tard le 14 novembre : première réunion
- au plus tard le 10 décembre : communication des documents d’information pour la seconde réunion : orientation générales de la formations, plan pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, résultats des négociations de branche ou d’entreprise (capital temps formation, ou formation HTT)
- au plus tard le 31 décembre[9] : seconde réunion
Ordre du jour des réunions
1ère réunion : bilan des actions de l’année achevée
Le bilan de la formation porte sur l’année en cours et l’année achevée. L’employeur présente et recueille les observations du Comité d’entreprise sur les documents qui aura transmis[10].
Cette réunion permet au comité d’entreprise de constater d’éventuels écarts entre les objectifs de départ et les réalisation et de demander des explications à l’employeur.
2ème réunion : projet de plan de formation pour l’année à venir
Le comité d’entreprise examine le plan et les conditions d’insertion des jeunes pour l’année à venir 9 et plus précisément :
- les différents types de formation et les effectifs concernés, répartis par catégories de personnel
- le calendrier de mise en œuvre des projets de l’entreprise
- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l’entreprise et celles organisées dans le cadre de conventions de formation
- les conditions de mise en œuvre des formations assurées sur les lieux de travail
- les moyens d’information des salariés sur le plan de formation et sur les modalités d’accès à la formation
- les actions de formation à l’initiative de l’entreprise pouvant donner lieu à l’utilisation par les salariés du capital temps formation
Selon les nouvelles dispositions prévues par la réforme de 2004[11], notons que le plan doit désormais différencier 3 types d’actions : adaptation au poste de travail, évolution et maintien dans l’emploi, développement des compétences.
Le comité d’entreprise doit être vigilant notamment sur la destination des formations pour une catégorie de salariés par exemple, car aucune discrimination ne doit être exercée.
A lui également de sonder la qualité des offres de formation en se basant sur différents critères : choix des organismes, localisation des formations, évaluations, etc.
Chaque réunion devra faire l’objet d’un procès verbal où devront être consignés les différents échanges[12]. Le contenu du PV est libre mais doit mentionner nécessairement :
- les dates, horaires de réunion
- nom et qualité des personnes présentes
- décisions prises à l’issue de la réunion
- mentions des dispositions légales relatives à la consultation organisée
Lors du dépôt de la déclaration 2483, l’employeur atteste sur l’honneur qu’il a satisfait à l’obligation de consultation du Comité d’entreprise.
Le procès verbal (ou PV de carence) est établi et signé par le secrétaire du comité d’entreprise puis communiqué au chef d’entreprise et aux membres du comité d’entreprise. Il est transmis à l’Administration si celle-ci le demande[13].
Conclusion
La consultation du plan de formation par le comité d’entreprise permet à comité d’entreprise dernier non seulement de formuler ses propres propositions en matière de formation et de répercuter auprès de l’employeur les souhaits des salariés, mais également de s’assurer de l’évolution de l’entreprise en matière d’emploi et d’évolution dans l’emploi. Il est de fait le garant de la bonne application de la loi sur la formation tout au long de la vie dans l’entreprise. En tout état de cause, le comité d’entreprise et sa commission formation peuvent être moteurs dans un travail d'information, d'enquête, de propositions en vue de la négociation par les syndicats d'un accord d'entreprise sur la formation professionnelle.
[1] Art. L. 431-4, L 432-1, C. trav.
[2] www.comitedentreprise.com : L. 951-9, C. trav.
[3] www.vosdroits.service-public.fr : Art. L934-4 à 934-6 et D932-1 et suivants
[4] www.centre-inffo.fr : Articles L434-1 (crédit d’heures), L.434-7 (rôle de la commission formation), R.432-7 du Code du travail (composition de la commission)Articles L 934-4 et D 932-1 du Code du travail (préparation des réunions formation)
[5] Les institutions représentatives du personnel. La documentation française, coll. Transparences, Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, 2006
[6] articles L 434-7 et R 432-7 du Code du travail)
[7] Cass.crim.n°90-84-546
[8] Tripalium (Gazette sociale), les pouvoirs du CE en matière de formation : Art L 934-1, C. trav. et Art L 431-5, C. trav.
[9] Art L 934-4, C. trav.
[10] Art D 932-2, al 2, C. trav.
[11] Loi du 4/5/2004, Art 934-4, C. trav.
[12] www.agefos-pme-paca.com
[13] Art L 951-12, C. Trav.
SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
- www.legifrance.gouv.fr
- www.tripalium.fr
- www.journal-officiel.gouv.fr
- www.comitedentreprise.com
- www.vosdroits.service-public.fr
- www.centre-inffo.fr
- www.juritravail.com
- www.agefos-pme-paca.com
- www.fafih.com : OPCA de l’industrie hôtelière
- Code du travail
- Les institutions représentatives du personnel. La documentation française, coll. Transparences, Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, 2006
ANNEXES
Le comité d’entreprise s’étant vu confié par la loi la mission entre-autre d’assurer l’expression collective des salariés est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment, sur les mesures de nature à affecter l’effectif, la durée du travail, les conditions de travail et enfin de formation professionnelle du personnel ( art.432-1 du code du travail ).Dans cette perspective, le plan de formation de l’entreprise est soumis à l’avis du comité d’entreprise chaque année selon un processus précis.
Légitimité du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle
La formation professionnelle des salariés fait partie des conditions de travail dans l’entreprise pour lesquelles le comité d’entreprise dispose d’une compétence générale.
Il a pour rôle dans ce cadre, d’assurer une expression collective des salariés et permet la prise en compte de leurs intérêts :
- il formule et examine les propositions destinées à améliorer les conditions de formation professionnelle des salariés
- il est obligatoirement informé et consulté sur les mesures pouvant affecter les conditions de formation du personnel[1]. Dès lors qu’un changement important affecte la formation professionnelle des salariés, le comité d’entreprise est obligatoirement saisi.
Cette consultation est impérative : elle entre dans les prérogatives des comités d’entreprise La violation de cette prérogative peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ainsi qu’une majoration de 50% de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle [2].
L’objet de la consultation du plan
L’employeur qui décide d’élaborer un plan de formation, doit soumettre au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel[3] :
- le programme du plan de formation à venir
- le bilan de l’exécution du plan de l’année précédente
Ces consultations ont lieu au cours de deux réunions spécifiques (cf détail du calendrier)
La commission formation
La commission formation est un véritable moyen d’investigation du comité d’entreprise. Elle a pour mission d’étudier à la loupe les documents remis au comité d’entreprise pour les réunions obligatoires[4].
Dans les entreprises de plus de 200 salariés, une commission formation professionnelle et emploi doit être constituée.
L’employeur ne peut s’opposer à la mise en place de cette commission qui relève uniquement de l’initiative du comité d’entreprise. Cette commission est chargée d’assister le Comité d’entreprise dans son rôle consultatif en matière de formation professionnelle.[5]
L’existence d’une telle commission est décidée à la majorité des membres du comité d’entreprise ayant le droit de vote.
Composition de la commission :
- présidée par un membre du comité d’entreprise
- les représentants syndicaux au sein du comité d'entreprise sont membres de droit
- le comité choisit librement les membres qui feront partie de la commission
- le comité peut décider d'adjoindre à toute commission des salariés de l'entreprise qui ne sont pas membres du comité. Toutefois, ces salariés ne peuvent participer aux réunions de cette commission, sur leur temps de travail, qu'au terme d'un accord de l'employeur
- le comité peut décider d'adjoindre à la commission avec voix consultative, des experts ou des techniciens appartenant à l'entreprise. Dans ce cadre le service formation peut intervenir au sein de la commission.[6]
Le rôle de la commission formation :
- Préparation des délibérations du comité d’entreprise
- Etude des moyens d’expression des salariés au sujet de la formation
- Information des salariés sur la formation
- Analyse des problèmes spécifiques sur l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés
Le calendrier, les informations à transmettre au comité d’entreprise
La consultation a lieu au cours de deux réunions spécifiques. Ces deux réunions sont exclusivement consacrées à l’examen du plan.
Le code du travail ne précise pas les dates des réunions. Mais la consultation doit se dérouler avant le 31 décembre[7].
L’ANI du 3 juillet 1991 prévoit le calendrier suivant :
- au plus tard le 24 octobre[8] : communication des documents d’information pour la première réunion : orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, résultats de négociations de branche ou d’entreprise, déclaration 2483 et informations de bilan social, conclusions éventuelles des services de contrôle, bilan des actions comprises dans le plan et dans celui précédent (organismes de formation ou de bilan, conditions d’organisation des actions, moyens financiers, effectifs concernés par catégorie professionnelles et par sexe)
- au plus tard le 14 novembre : première réunion
- au plus tard le 10 décembre : communication des documents d’information pour la seconde réunion : orientation générales de la formations, plan pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, résultats des négociations de branche ou d’entreprise (capital temps formation, ou formation HTT)
- au plus tard le 31 décembre[9] : seconde réunion
Ordre du jour des réunions
1ère réunion : bilan des actions de l’année achevée
Le bilan de la formation porte sur l’année en cours et l’année achevée. L’employeur présente et recueille les observations du Comité d’entreprise sur les documents qui aura transmis[10].
Cette réunion permet au comité d’entreprise de constater d’éventuels écarts entre les objectifs de départ et les réalisation et de demander des explications à l’employeur.
2ème réunion : projet de plan de formation pour l’année à venir
Le comité d’entreprise examine le plan et les conditions d’insertion des jeunes pour l’année à venir 9 et plus précisément :
- les différents types de formation et les effectifs concernés, répartis par catégories de personnel
- le calendrier de mise en œuvre des projets de l’entreprise
- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l’entreprise et celles organisées dans le cadre de conventions de formation
- les conditions de mise en œuvre des formations assurées sur les lieux de travail
- les moyens d’information des salariés sur le plan de formation et sur les modalités d’accès à la formation
- les actions de formation à l’initiative de l’entreprise pouvant donner lieu à l’utilisation par les salariés du capital temps formation
Selon les nouvelles dispositions prévues par la réforme de 2004[11], notons que le plan doit désormais différencier 3 types d’actions : adaptation au poste de travail, évolution et maintien dans l’emploi, développement des compétences.
Le comité d’entreprise doit être vigilant notamment sur la destination des formations pour une catégorie de salariés par exemple, car aucune discrimination ne doit être exercée.
A lui également de sonder la qualité des offres de formation en se basant sur différents critères : choix des organismes, localisation des formations, évaluations, etc.
Chaque réunion devra faire l’objet d’un procès verbal où devront être consignés les différents échanges[12]. Le contenu du PV est libre mais doit mentionner nécessairement :
- les dates, horaires de réunion
- nom et qualité des personnes présentes
- décisions prises à l’issue de la réunion
- mentions des dispositions légales relatives à la consultation organisée
Lors du dépôt de la déclaration 2483, l’employeur atteste sur l’honneur qu’il a satisfait à l’obligation de consultation du Comité d’entreprise.
Le procès verbal (ou PV de carence) est établi et signé par le secrétaire du comité d’entreprise puis communiqué au chef d’entreprise et aux membres du comité d’entreprise. Il est transmis à l’Administration si celle-ci le demande[13].
Conclusion
La consultation du plan de formation par le comité d’entreprise permet à comité d’entreprise dernier non seulement de formuler ses propres propositions en matière de formation et de répercuter auprès de l’employeur les souhaits des salariés, mais également de s’assurer de l’évolution de l’entreprise en matière d’emploi et d’évolution dans l’emploi. Il est de fait le garant de la bonne application de la loi sur la formation tout au long de la vie dans l’entreprise. En tout état de cause, le comité d’entreprise et sa commission formation peuvent être moteurs dans un travail d'information, d'enquête, de propositions en vue de la négociation par les syndicats d'un accord d'entreprise sur la formation professionnelle.
[1] Art. L. 431-4, L 432-1, C. trav.
[2] www.comitedentreprise.com : L. 951-9, C. trav.
[3] www.vosdroits.service-public.fr : Art. L934-4 à 934-6 et D932-1 et suivants
[4] www.centre-inffo.fr : Articles L434-1 (crédit d’heures), L.434-7 (rôle de la commission formation), R.432-7 du Code du travail (composition de la commission)Articles L 934-4 et D 932-1 du Code du travail (préparation des réunions formation)
[5] Les institutions représentatives du personnel. La documentation française, coll. Transparences, Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, 2006
[6] articles L 434-7 et R 432-7 du Code du travail)
[7] Cass.crim.n°90-84-546
[8] Tripalium (Gazette sociale), les pouvoirs du CE en matière de formation : Art L 934-1, C. trav. et Art L 431-5, C. trav.
[9] Art L 934-4, C. trav.
[10] Art D 932-2, al 2, C. trav.
[11] Loi du 4/5/2004, Art 934-4, C. trav.
[12] www.agefos-pme-paca.com
[13] Art L 951-12, C. Trav.
SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
- www.legifrance.gouv.fr
- www.tripalium.fr
- www.journal-officiel.gouv.fr
- www.comitedentreprise.com
- www.vosdroits.service-public.fr
- www.centre-inffo.fr
- www.juritravail.com
- www.agefos-pme-paca.com
- www.fafih.com : OPCA de l’industrie hôtelière
- Code du travail
- Les institutions représentatives du personnel. La documentation française, coll. Transparences, Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, 2006
ANNEXES
LE DIF
DIF : Droit Individuel à la Formation
Tous les salariés en CDI du secteur privé, disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans leur entreprise, bénéficient chaque année d'un Droit Individuel à la Formation d'une durée de vingt heures.
Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé au prorata. Depuis une loi de Mars 2006, la période d'absence du salarié pour un congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte. En cas de départ de l'entreprise ouvrant droit à indemnisation par les Assedic, le DIF est "portable" au Pôle Emploi ou chez le nouvel employeur pendant 2 ans.
Chaque année le salarié en CDI à temps complet acquiert donc 20 heures de DIF, qu'il peut cumuler jusqu'à 120 heures (des accords de branche peuvent prévoir des durées supérieures). Au-delà, s'il n'utilise pas tout ou partie de ce capital acquis, celui-ci restera plafonné à 120 heures. Chaque année l'employeur doit communiquer les droits acquis au titre du DIF.
Pour les salariés en CDD, l'ouverture des droits se fait après le 4° mois de contrat. Dans certaines régions (Ile de France notamment), le financement de la formation choisie par le salarié est assuré par le Fongecif sur demande conjointe du salarié et de l'employeur s'il est lui même cotisant au Fongecif (à hauteur de 30€/heure de formation ).
Mode d'emploi
Si le salarié est à l'initiative de la demande (une lettre en A/R est préférable), il doit cependant obtenir l'accord de l'entreprise. Le choix de l'action de formation est arrêté en commun, et celle-ci se déroule, par défaut, en dehors du temps de travail. Dans ce cas le salarié perçoit en complément de sa rémunération, une allocation formation représentant 50% de son salaire habituel.
Des accords de branche peuvent ‘'encadrer'' les actions prioritaires au titre du DIF ou prévoir un déroulement de l'action pendant le temps de travail. En cas de désaccord persistant pendant deux années, le salarié peut demander la prise en charge de son DIF par le FONGECIF ou l'OPACIF.
Lorsqu'il y a départ de l'entreprise, le bénéfice du DIF peut être demandé pendant le préavis. Il peut alors s'effectuer durant le temps de travail du préavis réalisé. Dans le cas contraire, la mention des heures non soldées figure sur le certificat de travail, ainsi que les coordonnées de l'Organisme compétent pour le financement.
Les actions éligibles au titre du DIF sont non seulement les stages ‘'classiques'', mais également les bilans de compétences et les actions de Validation des Acquis de l'Expérience - VAE
Besoin de plus d'infos sur le DIF, contactez vos délégués !
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Le DIF est un dispositif qui institue un capital individuel d'heures, déterminant des droits à formation dont le salarié peut disposer à son initiative, mais avec l'accord de son employeur. En cas de désaccord prolongé, un texte de loi définit une procédure permettant au salarié de demander au Fongécif d'intervenir.
Tous les salariés en CDI du secteur privé, disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans leur entreprise, bénéficient chaque année d'un Droit Individuel à la Formation d'une durée de vingt heures.
Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé au prorata. Depuis une loi de Mars 2006, la période d'absence du salarié pour un congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte. En cas de départ de l'entreprise ouvrant droit à indemnisation par les Assedic, le DIF est "portable" au Pôle Emploi ou chez le nouvel employeur pendant 2 ans.
Chaque année le salarié en CDI à temps complet acquiert donc 20 heures de DIF, qu'il peut cumuler jusqu'à 120 heures (des accords de branche peuvent prévoir des durées supérieures). Au-delà, s'il n'utilise pas tout ou partie de ce capital acquis, celui-ci restera plafonné à 120 heures. Chaque année l'employeur doit communiquer les droits acquis au titre du DIF.
Pour les salariés en CDD, l'ouverture des droits se fait après le 4° mois de contrat. Dans certaines régions (Ile de France notamment), le financement de la formation choisie par le salarié est assuré par le Fongecif sur demande conjointe du salarié et de l'employeur s'il est lui même cotisant au Fongecif (à hauteur de 30€/heure de formation ).
Mode d'emploi
Si le salarié est à l'initiative de la demande (une lettre en A/R est préférable), il doit cependant obtenir l'accord de l'entreprise. Le choix de l'action de formation est arrêté en commun, et celle-ci se déroule, par défaut, en dehors du temps de travail. Dans ce cas le salarié perçoit en complément de sa rémunération, une allocation formation représentant 50% de son salaire habituel.
Des accords de branche peuvent ‘'encadrer'' les actions prioritaires au titre du DIF ou prévoir un déroulement de l'action pendant le temps de travail. En cas de désaccord persistant pendant deux années, le salarié peut demander la prise en charge de son DIF par le FONGECIF ou l'OPACIF.
Lorsqu'il y a départ de l'entreprise, le bénéfice du DIF peut être demandé pendant le préavis. Il peut alors s'effectuer durant le temps de travail du préavis réalisé. Dans le cas contraire, la mention des heures non soldées figure sur le certificat de travail, ainsi que les coordonnées de l'Organisme compétent pour le financement.
Les actions éligibles au titre du DIF sont non seulement les stages ‘'classiques'', mais également les bilans de compétences et les actions de Validation des Acquis de l'Expérience - VAE
Besoin de plus d'infos sur le DIF, contactez vos délégués !
La VAE
VAE : Validation des Acquis et de l'Expérience
Les avantages pour les salariés
- Moyen de reconnaissance officielle des compétences acquises par l'expérience professionnelle, personnelle, associative ;
- Aide à la conduite du parcours professionnel et de ses évolutions ;
- Accès facilité aux diplômes et à la reprise d'études ;
- Gain de temps et d'investissement personnel et financier.
En savoir plus sur la VAE, cliquez ici
Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification...", quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation.
La seule condition requise est d'avoir au moins trois ans d'expérience salariée, non salariée ou bénévole.
Ce droit est inscrit dans le Code du travail et dans le Code de l'éducation.
La VAE est un acte officiel par lequel les compétences acquises par l'expérience sont reconnues comme ayant la même valeur que celles acquises par la formation.
ATTENTION : La VAE n'est pas une conversion automatique de vos expériences en diplôme, ni un dispositif de formation. C'est une démarche qui impose de suivre une procédure permettant d'évaluer les acquis issus de vos expériences en les confrontant à un référentiel diplôme.
Les avantages pour les salariés
- Moyen de reconnaissance officielle des compétences acquises par l'expérience professionnelle, personnelle, associative ;
- Aide à la conduite du parcours professionnel et de ses évolutions ;
- Accès facilité aux diplômes et à la reprise d'études ;
- Gain de temps et d'investissement personnel et financier.
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LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF)
Le CIF permet de suivre une formation d’un an à temps plein ou de 1200 heures à temps partiel.
Le congé individuel de formation (CIF) est un congé qui permet à toute personne qui travaille de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen.
Le CIF est à l’initiative du salarié et s’effectue indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise.
Pourquoi s’engager dans un CIF ?
- Pour accéder à un niveau supérieur de qualification via une formation longue. Pour se perfectionner et évoluer dans son métier.
- Pour changer de profession ou de secteur d’activité.
Qui est concerné ?
Les salariés du secteur privé en CDI justifiant d’une activité professionnelle de 2 ans (consécutifs ou non), dont une année dans l’entreprise actuelle.
Quelle est la durée du CIF ?
La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel.
La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.
La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.
Qui prend en charge le congé individuel de formation ?
Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État.
le Fongecif, présent dans chaque région, ou dans certains cas,l’Opacif (organisme paritaire collecteur agréé pour le financement du congé individuel de formation) auquel l’entreprise verse ses contributions obligatoires pour la formation professionnelle continue.
Le salarié bénéficie pendant son CIF de la prise en charge de sa rémunération (entre 80 et 100 %), d’une prise en charge partielle de ses frais de formation, et sous certaines conditions, de la prise en charge de ses frais de transport et d’hébergement.
Quels sont les droits et obligations du salarié ?
Pendant le congé individuel de formation, le contrat de travail n’est pas rompu, mais suspendu.
Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation.
À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.
De nouvelles règles de prise en charge
De nouvelles règles de prise en charge des congés individuels de formation pour les salariés en CDI et en CDD vont être appliquées à compter du 1er janvier 2011.
Des règles nationales ont été fixées et le Fongecif Île-de-France met en œuvre ces plafonds de prise en charge. Ainsi, tous les salariés, où qu’ils soient en France, souhaitant bénéficier d’un congé individuel de formation se verront appliquer les mêmes règles de prise en charge financière.
Concrètement, pour tout congé individuel de formation débutant après le 31 décembre 2010, le coût pédagogique sera financé selon les mêmes règles de prise en charge. Le plafond du coût pédagogique sera de 18000 € HT maximum ou de 27,45 € HT par heure.
En savoir plus sur les formations proposées, cliquez ici
La carte de France des points infos FONGECIF, cliquez ici
Le congé individuel de formation (CIF) est un congé qui permet à toute personne qui travaille de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen.
Le CIF est à l’initiative du salarié et s’effectue indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise.
Pourquoi s’engager dans un CIF ?
- Pour accéder à un niveau supérieur de qualification via une formation longue. Pour se perfectionner et évoluer dans son métier.
- Pour changer de profession ou de secteur d’activité.
Qui est concerné ?
Les salariés du secteur privé en CDI justifiant d’une activité professionnelle de 2 ans (consécutifs ou non), dont une année dans l’entreprise actuelle.
Quelle est la durée du CIF ?
La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel.
La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.
La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.
Qui prend en charge le congé individuel de formation ?
Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État.
le Fongecif, présent dans chaque région, ou dans certains cas,l’Opacif (organisme paritaire collecteur agréé pour le financement du congé individuel de formation) auquel l’entreprise verse ses contributions obligatoires pour la formation professionnelle continue.
Le salarié bénéficie pendant son CIF de la prise en charge de sa rémunération (entre 80 et 100 %), d’une prise en charge partielle de ses frais de formation, et sous certaines conditions, de la prise en charge de ses frais de transport et d’hébergement.
Quels sont les droits et obligations du salarié ?
Pendant le congé individuel de formation, le contrat de travail n’est pas rompu, mais suspendu.
Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation.
À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.
De nouvelles règles de prise en charge
De nouvelles règles de prise en charge des congés individuels de formation pour les salariés en CDI et en CDD vont être appliquées à compter du 1er janvier 2011.
Des règles nationales ont été fixées et le Fongecif Île-de-France met en œuvre ces plafonds de prise en charge. Ainsi, tous les salariés, où qu’ils soient en France, souhaitant bénéficier d’un congé individuel de formation se verront appliquer les mêmes règles de prise en charge financière.
Concrètement, pour tout congé individuel de formation débutant après le 31 décembre 2010, le coût pédagogique sera financé selon les mêmes règles de prise en charge. Le plafond du coût pédagogique sera de 18000 € HT maximum ou de 27,45 € HT par heure.
En savoir plus sur les formations proposées, cliquez ici
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Le CQP
Le CQP, mensions légales
Depuis le 1er janvier 2008, tous les salariés des entreprises de sécurité privée doivent justifier de leur aptitude professionnelle s'ils veulent continuer à exercer.
Plusieurs solutions sont possibles pour justifier de l'aptitude préalable :
- Le Certificat de qualification professionnelle Agent de Prévention et de Sécurité (CQP APS), récemment mis en place par la branche de la prévention-sécurité pour répondre à cette obligation.
- Les certifications professionnelles enregistrées au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) :
- Les diplômes de l'éducation nationale : CAP « Agent de Prévention et de Sécurité » ou mention complémentaire « Sûreté des espaces ouverts au public ».
- Le titre professionnel « Agent de sûreté et de sécurité privée » déposé par l'AFPA.
- Les titres déposés par les organismes de formation.
- Tout titre reconnu par un état membre de l'Union Européenne ou par un des états parties à l'accord sur l'Espace économique européen, se rapportant à l'activité.
2 cas de figure sont possibles
Si l'obligation d'aptitude professionnelle s'applique à tous sans distinction, certains agents de prévention et de sécurité peuvent toutefois bénéficier d'une régularisation dérogatoire, sous certaines conditions.
Cas n° 1
Si vous justifiez de l'exercice continu de la profession entre le 10/09/2004 et le 09/09/2005 inclus, ou vous avez cumulé au moins 1 607 heures sur une période de 18 mois - comprise entre le 10/09/2004 et le 09/09/2008 -, alors vous pouvez continuer à exercer sans être obligé de suivre une formation compémentaire.
Pièces justificatives : Il faut présenter une attestation d'employeur ou toute autre preuve (certificat de travail, bulletins de salaire, etc.).
Cas n° 2
Vous êtes en poste mais vous n'êtes pas en mesure de valider l'aptitude professionnelle préalable selon les modalités vues dans le cas n°1.
Vous devez obligatoirement vous former et obtenir votre CQP APS (ou équivalent prévu par le décret) d'ici le 9 septembre 2008 pour pouvoir continuer à exercer.
Pièces justificatives : Pour exercer après le 9 septembre 2008, vous devez présenter votre diplôme de CQP APS (ou équivalent : CAP, titre AFPA,...).
Définition du CQP
Le CQP APS est un titre de branche créé par des professionnels pour des professionnels.
Il a été validé le 4 mai 2006, par la CPNEFP (Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) de la branche pour répondre aux exigences de la loi sur l'aptitude professionnelle préalable.
Le CQP APS permet aux salariés d'acquérir une qualification opérationnelle, reconnue par toutes les entreprises de la branche. C'est un véritable passeport dans la profession !
Pour obtenir le CQP APS, les salariés (qui ne bénéficient pas d'une régularisation dérogatoire) et les nouveaux entrants doivent suivre une formation dont la durée ne peut être inférieure à 70 heures.
Le CQP APS est un instrument au service des entreprises, des salariés, des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Pour vous, c'est le moyen de :
•faire reconnaître vos compétences,
•valoriser votre expérience,
•adapter vos techniques de travail aux évolutions technologiques.
Pour votre entreprise, c'est le moyen de :
•développer les compétences des équipes,
•recruter des salariés formés, mieux préparés pour leur travail,
•favoriser l'intégration des nouveaux embauchés.
Pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, c'est le moyen de :
•acquérir de nouvelles compétences,
•obtenir un certificat reconnu par toutes les entreprises du secteur,
•s'impliquer dans un projet professionnel à long-terme.
Besoin de plus d'infos, contactez vos délégués
Depuis le 1er janvier 2008, tous les salariés des entreprises de sécurité privée doivent justifier de leur aptitude professionnelle s'ils veulent continuer à exercer.
Plusieurs solutions sont possibles pour justifier de l'aptitude préalable :
- Le Certificat de qualification professionnelle Agent de Prévention et de Sécurité (CQP APS), récemment mis en place par la branche de la prévention-sécurité pour répondre à cette obligation.
- Les certifications professionnelles enregistrées au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) :
- Les diplômes de l'éducation nationale : CAP « Agent de Prévention et de Sécurité » ou mention complémentaire « Sûreté des espaces ouverts au public ».
- Le titre professionnel « Agent de sûreté et de sécurité privée » déposé par l'AFPA.
- Les titres déposés par les organismes de formation.
- Tout titre reconnu par un état membre de l'Union Européenne ou par un des états parties à l'accord sur l'Espace économique européen, se rapportant à l'activité.
2 cas de figure sont possibles
Si l'obligation d'aptitude professionnelle s'applique à tous sans distinction, certains agents de prévention et de sécurité peuvent toutefois bénéficier d'une régularisation dérogatoire, sous certaines conditions.
Cas n° 1
Si vous justifiez de l'exercice continu de la profession entre le 10/09/2004 et le 09/09/2005 inclus, ou vous avez cumulé au moins 1 607 heures sur une période de 18 mois - comprise entre le 10/09/2004 et le 09/09/2008 -, alors vous pouvez continuer à exercer sans être obligé de suivre une formation compémentaire.
Pièces justificatives : Il faut présenter une attestation d'employeur ou toute autre preuve (certificat de travail, bulletins de salaire, etc.).
Cas n° 2
Vous êtes en poste mais vous n'êtes pas en mesure de valider l'aptitude professionnelle préalable selon les modalités vues dans le cas n°1.
Vous devez obligatoirement vous former et obtenir votre CQP APS (ou équivalent prévu par le décret) d'ici le 9 septembre 2008 pour pouvoir continuer à exercer.
Pièces justificatives : Pour exercer après le 9 septembre 2008, vous devez présenter votre diplôme de CQP APS (ou équivalent : CAP, titre AFPA,...).
Définition du CQP
Le CQP APS est un titre de branche créé par des professionnels pour des professionnels.
Il a été validé le 4 mai 2006, par la CPNEFP (Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) de la branche pour répondre aux exigences de la loi sur l'aptitude professionnelle préalable.
Le CQP APS permet aux salariés d'acquérir une qualification opérationnelle, reconnue par toutes les entreprises de la branche. C'est un véritable passeport dans la profession !
Pour obtenir le CQP APS, les salariés (qui ne bénéficient pas d'une régularisation dérogatoire) et les nouveaux entrants doivent suivre une formation dont la durée ne peut être inférieure à 70 heures.
Le CQP APS est un instrument au service des entreprises, des salariés, des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Pour vous, c'est le moyen de :
•faire reconnaître vos compétences,
•valoriser votre expérience,
•adapter vos techniques de travail aux évolutions technologiques.
Pour votre entreprise, c'est le moyen de :
•développer les compétences des équipes,
•recruter des salariés formés, mieux préparés pour leur travail,
•favoriser l'intégration des nouveaux embauchés.
Pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, c'est le moyen de :
•acquérir de nouvelles compétences,
•obtenir un certificat reconnu par toutes les entreprises du secteur,
•s'impliquer dans un projet professionnel à long-terme.
Besoin de plus d'infos, contactez vos délégués
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